El Estudio de Compensación Total Mercer 2019, en el que se analizan las prácticas y políticas retributivas de más de 450 compañías del mercado español, conteniendo la información retributiva concreta de más de 3.000 puestos según su función y responsabilidades de una muestra amplia y heterogénea del mercado.

Según las compañías que han participado en este estudio, la subida salarial media de los españoles en 2020 será ligeramente superior a la registrada este año. Los empleados disfrutarán de un incremento medio del 2,3%, una décima más que el porcentaje registrado en 2019, que fue del 2,2%.

“Hemos detectado un ligero incremento en los salarios, debido al crecimiento moderado de la economía y la caída en los niveles de desempleo, unido a las políticas para la retención de talento que aseguran a los profesionales más demandados, sobre todo de perfiles tecnológicos y de I+D en sectores como el farmacéutico-biotecnológico y High Tech que siguen implementando la digitalización” explica Rafael Barrilero, socio de Mercer. “Las empresas necesitan ser competitivas para asegurarse el talento que necesitan”.

El incremento salarial en 2019 en España ha sido de los más bajos de Europa, situándose en los niveles de países como Grecia (2,0%) y Portugal (2,0%). Los incrementos salariales más altos se han producido en Alemania, Reino Unido (2,9%) y Noruega y Malta (3,0%). No obstante, si tenemos en cuenta las previsiones de IPC para 2020, los países con mayor diferencial (porcentaje de incremento vs IPC) serían Reino Unido (1,6%), y Alemania (1,6%).

En 2020, las previsiones de incremento sitúan a España en la zona baja respecto al resto de países europeos, inferior a países como Alemania, Noruega y Reino Unido (3,0%) y por encima de Portugal y Grecia (2,0%). De cara al próximo año, los incrementos salariales se prevén con gran homogeneidad en España entre todos los niveles. Los datos previstos para 2020 son: directores generales (2,3%), directores de área (2,3%), mandos intermedios (2,4%), técnicos y titulados (2,4%), fuerza de ventas (2,4%) y otros empleados (2,3%).

Retribución variable

Según el Estudio de Mercer, se observa en este último año la estabilidad tanto de los beneficiarios de la retribución variable a largo plazo como a corto plazo. En concreto, los incentivos a largo plazo siguen en un 47% en 2018 y 2019. El número de compañías que ofrece incentivos a corto plazo se mantiene en el 97%. “Volvemos a los índices de concesión anteriores por la mejora económica que permite el mix retributivo más equilibrado en el corto plazo”, resalta Barrilero.

El estudio de Mercer refleja también que se mantiene el número de empresas que tiene un plan de retribución flexible. Mientras que en 2006 sólo el 12% de las compañías tenía una política de este tipo, en 2018 el número de empresas estaba en el 47%, al igual que en 2019. “La implantación de nuevos sistemas de retribución flexible se ralentizó levemente en 2014 tras la publicación del RD 16/ 2013 sobre cotizaciones a la Seguridad Social por la incertidumbre de que ocurriese lo mismo a nivel fiscal, lo cual finalmente no ha ocurrido”, destaca Barrilero. Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro médico y ayuda para comida y se consolidan las ayudas para guardería y el cheque transporte.

Fuerte presencia de los seguros

Los beneficios aumentan ligeramente en 2019. El 80% de las empresas que ha participado en el estudio ofrece seguro de Vida a sus empleados, frente al 77% en 2019. Los seguros de Salud se han mantenido en los últimos años. No obstante, Barrilero destaca que “el seguro de Salud ha tenido un extraordinario crecimiento en los últimos años, incrementándose del 56% en 2006 al 68% en 2019, explicado en parte por el bajo coste para la compañía y el alto valor que representa para el empleado”. Los seguros de Accidentes se mantienen en el 74%.

La elegibilidad de automóvil de empresa también se mantiene en el 88%. El coche de empresa está principalmente destinado a la alta dirección, mandos intermedios y fuerza de ventas. Las necesidades del puesto y el nivel profesional siguen siendo los criterios de concesión principales en la asignación de automóvil de empresa para las categorías de fuerza de ventas y alta dirección, mientras que el renting continúa siendo la fórmula de adquisición del automóvil de empresa más habitual.